Individueel tegen beslissing ondernemingsraad ingaan

Dirk-Jan Plate CPC - 15-3-2021

De werkgever moet de personeelsvertegenwoordiging informatie verstrekken die zij voor een overleg met de werkgever nodig hebben.
Bijvoorbeeld alle informatie met betrekking tot een wijziging van de pensioenregeling.

Uiterlijk 2026 verandert er veel in pensioenland dus moet de werkgever op dat moment de personeelsvertegenwoordiging en ondernemingsraad (OR)
extra veel informatie verstrekken. Wat er allemaal wijzigt is eerder gedeeltelijk in deze blogs behandeld en zal in de toekomst nog meer aandacht krijgen.
Voor meer informatie klik dan op extra.   

Instemmingsrecht OR

Een ondernemingsraad heeft wat een pensioenwijziging aangaat instemmingsrechten. Het kan zijn dat de werkgever vóór 2026 de pensioenovereenkomst
al wil wijzigen. Of de uitvoeringsovereenkomst met een pensioenuitvoerder loopt eerder af. Meestal wordt er dan voorgesteld de
gegarandeerde middelloonregeling om te zetten naar een premieovereenkomst waarbij alle risico’s bij de werknemer komt te liggen. Wederom een moment  
waarop de werkgever niet om een ondernemingsraad heen kan.  

De OR zal (als zij goed op de hoogte zijn van deze complexe materie) kritisch naar de voorgestelde wijziging(en) kijken en eventueel met alternatieve 
oplossingen komen. Zijn er groepen werknemers die door de aanpassing van de arbeidsvoorwaarde pensioen benadeeld worden? Wat is een passende compensatie?
Een compensatie is op vele manieren te bieden. Het doel is om er samen met de werkgever uit te komen.    

Individueel bezwaar

Stel ze zijn eruit? Kan er dan nog door een individuele werknemer bezwaar worden gemaakt? Dat kan zeker. 

Een instemming van de ondernemingsraad is een aanwijzing dat er sprake is van een zwaarwichtig belang dat heeft geleid tot de pensioenwijziging. 
De werknemer kan nog steeds bezwaar maken omdat hij bijvoorbeeld meent niet voldoende te zijn gecompenseerd.
Uiteindelijk staat en valt alles bij een goede informatievoorziening waarop de OR haar beslissing heeft gebaseerd en aan de werknemer heeft toegelicht.
Dat kan een hoop discussie voorkomen en de beslissing redelijk(er) maken. 
 
Meer informatie over dit onderwerp? Klik hier. 

Voor de goede orde: De informatie in deze blog gaat uit van de actuele regelgeving. Tevens is de informatie algemeen en niet toegespitst op uw persoonlijke
situatie. Er kunnen dan ook geen rechten aan worden ontleend. Speelt bij u een soortgelijke kwestie controleer dan de regelgeving van dat moment of laat u
bijstaan door een (juridisch) adviseur.